税理士社労士鹿島の月刊ブログ

労働者を1人でも雇ったら労働保険加入義務 自分ひとりで事業を行うのではなく、 労働者を雇っている場合には、雇用形態にかかわらず（パート・アルバイト・派遣等でも）また人数にもよらず（労働者が1人でも）労働保険の適用事業 となります（農林水産の事業の一部は除く）。 よって事業主は、 労働保険の成立手続 を行い 、 労働保険料を納付 しなければなりません。 「労働保険」とは、労災保険（労働者災害補償保険）と雇用保険の総称 です。 それぞれ、何のためのどのような保険なのでしょうか？ 労災保険とは 労働者が仕事（業務）や通勤が原因で負傷した場合、また、病気になった場合や亡くなった場合に、被災労働者や遺族を保護するための給付等（療養補償給付や労災年金等）を行う保険 です。 労働者の仕事上のケガなどについては、本来は労働基準法上、療養（治療など）のために必要な費用を負担するなどの補償（災害補償）責任は、事業主にあるとされています。しかし、大きな事故などにより一度に多額の補償をしなければならなくなった場合、一事業主単独では十分な補償ができないケースも考えられます。 たとえば労働基準法で定める災害補償金額は、障害補償であれば最高で平均賃金の1,340日分にもなります。よって、事業主は労災保険へ加入して保険料を支払い、いざという時には国が事業主の災害補償責任を代行することとしたのが労災保険です。 労災保険は、 パート・アルバイト等の短時間労働者であっても、 労働者であれば対象 となります。 たとえば仕事中にケガをしたら、 治るまで無料で療養（治療、入院等） を受けられます。 また 一定期間働けなくなってしまった場合の休業補償給付 、 障害が残った場合の一時金や年金 なども用意されています。 保険料は、全額事業主負担です。 労災保険料は、全ての労働者に支払った賃金総額（年度計）に保険料率をかけて算出します。 事業の種類ごとに保険料率が定められており、たとえば小売業であれば3/1000です。 雇用保険とは 労働者が失業した場合や働き続けることが困難になった場合、また自ら教育訓練を受けた場合に、生活・雇用の安定と就職の促進を図るための給付等（失業保険等）を行う保険 です。 雇用保険は、一定の要件（週の所定労働時間が20時間以上かつ31日以上の雇用見込等）を満たす労働者であれば対象となります。...

 給与支払報告書の提出期限は令和6年1月31日（水） 会社等（法人or個人事業者等）は、令和5年中（1月1日から12月31日）に従業員等へ支払った給与等について、従業員の令和6年1月1日現在の居住地の市町村へ、給与支払報告書（源泉徴収票）を提出しなければなりません。 提出期限は令和6年1月31日（水） です。 提出しなかったり、虚偽記載をしたりすると、ペナルティ があります。 ペナルティは 1年以下の懲役or50万円以下の罰金 です。 特別徴収or普通徴収 市町村では、提出された給与支払報告書をもとに、各従業員の令和5年分の住民税を計算し、5月中旬に、 原則「令和6年度給与所得等に係る市民税・県民税特別徴収税額の決定通知書」 なるものを会社等へ送付してきます。 会社等では、それに記載された各従業員の住民税（市県民税）額を、各人の令和6年6月分～令和7年5月分の給与から天引き（特別徴収）します。徴収した住民税は、原則、翌月10日までに銀行等で各市町村へ納付しなければなりません。 ただし、今回の令和6年度（令和5年分）給与支払報告書提出の際に、 各種事情により普通徴収とする旨（松山市の場合は普A～普D）を該当する従業員の給与支払報告書の摘要欄へ記入していた場合は、当社において特別徴収する必要はなく 、本人宛に住民税の納付書が送られ、各自が年4回に分けて納付する等の対応となります。 普通徴収にするかの検討 各種事情とは、特別徴収（天引き）が無理な理由で、退職者や乙欄適用者であれば当然とも言え悩む余地はないと思われますが、それ以外の“給与が不定期”“給与が少額で引ききれない”については検討が少し煩雑かもしれません。 なぜなら、将来（令和6年支給）の給与についての話であり、金額や支払サイトが令和5年の給与と同じとは限らないためです。変化が予定されているならば、 令和6年がどうかにより、特別徴収でよいか、そうではなく普Ａor普Ｂ等と記載し普通徴収を選ぶかを決める必要 があります。 地方税法上の提出免除者 市町村へ提出する給与支払報告書は、同じ給与についての報告であっても、税務署への源泉徴収票提出義務（年収500万円超の者など限定的）とは異なり、原則、 給与等を支払った全員について提出 することとされています。 ただし例外があり、 その年（今回なら令和5年）中に退職した者...

協会けんぽ提出期限は令和5年12月8日(金) 毎年11月頃、会社等へ送られてくる 健康保険の被扶養者資格再確認 の書類。 該当者（従業員の社保の扶養に入っている家族等）があれば、会社等は各従業員に対し、家族等の収入状況などに変化がないかを口頭or書面で確認し、その結果を 被扶養者状況リスト へ記載するなどして提出しなければなりません。 今回の協会けんぽへの 提出期限は令和5年12月8日（金） と目前に迫っています。 収入要件は年収130万円未満 さて、引き続き被扶養者でよいとされるためには、いくつかの要件を満たす必要がありますが、要件の一つに「 年収130万円未満 （年齢等によっては180万円未満）」という 収入要件 があります。いわゆる“ 130万円の壁 ”と言われているものです。 年収130万円以上になると社保の扶養を外れることとなり、特に配偶者の場合には、同時に国民年金の被扶養配偶者からも外れるため、影響が大きいとされています。 けれどもインパクト大の金額であるにもかかわらず、この130万円という金額についてのパンフレットや冊子等の説明は抽象的で分かりづらく、実務上どう考えればよいのか、悩んでいる方も多いのではないでしょうか。 給与収入130万円とは？実務上の考え方 協会けんぽの場合、被扶養者の給与収入についての考え方は、算定基礎届における標準報酬月額のような厳密なものではないとされています。 算定基礎では原則、毎年4月～6月支給分（3ヶ月）の給与額から標準報酬月額が算出され、その後1年間の社保料が決定されます。 けれども被扶養者については、年収130万円≒給与月額10.8万円と換算し、月10.8万円をオーバーする月が数か月連続したとしても、即、扶養を外れるのではなく、仮にその後は給与が減り平均で考えると月10.8万円未満となるなら、扶養継続してよいこととされています。 対象が3ヶ月とされているようなこともなく、 様子見をして判断 すればよいという事です。 「一時的な収入変動」に係る事業主の証明書 上記の考え方（給与はしばらく様子を見て平均で考える）をしても恒常的に月収10.8万円以上となり、年収130万円のラインをオーバーする人は、扶養を外れるのが原則です。しかし今回、厚労省「年収の壁・支援強化パッケージ」が示され、 130万円の壁を超えても一定の場合には2...